As metas SMART são uma ferramenta poderosa do planejamento estratégico das empresas. Usá-las é um instrumento a mais para alcançar um propósito.
Por meio da metodologia, os objetivos se mantêm, mas agora há toda a visualização dos critérios. Por exemplo, “Reter talentos com maior assertividade”.
Ou “Aumentar a taxa de retenção de talentos em 15% nos próximos 12 meses, via implementação de um programa de desenvolvimento de carreira”.
Entendeu a diferença? Na primeira frase, você tem um objetivo e nada mais. Já na segunda, há o objetivo e os critérios! Essa é a função das metas SMART.
Quer saber mais? Continue a leitura para entender o método e como ele se aplica na gestão de recursos humanos.
O que é o método SMART?
As metas SMART são uma abordagem de gerenciamento de projetos e planejamento de negócios muito interessante.
Elas foram citadas pela primeira vez em 1981, por George T. Doran, no artigo “There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives”
O método foi criado para auxiliar as organizações a definirem ações alcançáveis na estratégia corporativa.
Aliás, você sabia que SMART é um acrônimo de 5 palavras que pode ser traduzido para “inteligente”?
Essa definição faz todo sentido. Afinal, sua função é otimizar o uso das metas, trabalhando-as sem desperdício de tempo e recursos humanos ou financeiros.
Quais são os 5 fatores do método SMART?
Como você viu, essa é uma ferramenta poderosa para elaborar metas claras, concisas e eficazes. Ele se baseia em cinco critérios.
Specific (Específica)
O objetivo deve ser especificado de uma forma que ajude a entendê-lo e saber como alcançá-lo.
Uma boa dica é separar as metas em tarefas e objetivos menores, tornando-os mais gerenciáveis.
Measurable (Mensurável)
O objetivo estabelecido deve permitir o acompanhamento do seu progresso e ajuste da estratégia, quando necessário.
Para isso, é preciso ter dados quantificáveis que ajudem na avaliação.
Attainable (Atingível)
A meta deve estar ao alcance e ser realista. De nada adiantará ela ser ambiciosa, se dificilmente for atingida.
Ou seja, na definição do objetivo é necessário considerar recursos, habilidades e tempo disponíveis, sempre dentro dessas restrições.
Relevant (Relevante)
A meta deve estar alinhada com a estratégia geral da empresa.
Considere porque a meta é importante e como ela auxiliará a estratégia geral da empresa ou de algum departamento.
Time based (Temporal)
Prazos são essenciais. Eles permitem concentrar seus esforços e ter um senso claro de urgência.
Dessa forma, é importante definir uma data-alvo e dividir o objetivo em tarefas menores e realizáveis, cada um com seus próprios prazos.
Relação entre as metas SMART e o departamento de RH
O método SMART funciona como uma espécie de checklist. Nele, as metas definidas são verificadas e avaliadas para oferecer os requisitos certos para alcançá-las.
Por consequência, os departamentos de RH utilizam as metas SMART como ferramenta estratégica.
Com ela, as ações do departamento estão alinhadas com os propósitos da empresa, maximizando o potencial dos colaboradores.
Assim, a metodologia se aplica ao RH das seguintes formas:
- Definição de objetivos claros, caso do aumento da taxa de retenção de talentos ou maior engajamento dos funcionários;
- Mensuração de resultados para acompanhar o progresso e eficácia das ações;
- Foco em resultados que contribuam para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa;
- Alinhamento com a estratégia da empresa;
- Melhoria contínua, visando identificar oportunidades de otimização dos processos e estratégias.
Mas, você sabe quais são as metas do setor de RH que podem ser otimizadas? Veja no tópico seguinte.
Quais são as principais metas do RH?
Em uma pesquisa global desenvolvida pela McKinsey, identificou-se que iniciativas de planejamento estratégico e gestão de desempenho auxiliam o RH a gerar melhores resultados.
Assim, para os pesquisadores, a chave para melhores resultados é estabelecer um sistema em que funcionários e gerentes percebem como justo.
Para alcançar essa percepção, é preciso dominar três práticas:
- Vincular as metas individuais às prioridades do negócio;
- Orientar com eficiência;
- Diferenciar a remuneração entre os níveis de desempenho.
Para isso, cabe ao RH definir suas metas com base na metodologia SMART, tornando-as claras, focadas e com prazos alcançáveis. Conheça as principais:
Metas de contratação
A adoção de indicadores de contratação ajuda a monitorar a busca por novos talentos. Alguns fatores podem direcioná-las:
- Tempo médio de contratação;
- Índice de abandono do processo seletivo;
- Índice de aceitação;
- Tempo médio de permanência na empresa.
Metas de gestão de pessoas
Aqui, o RH atua em conjunto com toda a liderança da organização para entender o desempenho, a satisfação e o engajamento dos colaboradores na empresa.
Esse indicador vai de acordo com os resultados do relatório “Tendências Globais de Talentos 2022” produzido pelo LinkedIn.
Nele, constatou-se que, antes de aceitar uma vaga, os candidatos buscam:
- Equilíbrio entre a vida profissional e pessoal;
- Remuneração e qualidade dos benefícios;
- Oportunidades de aprendizados;
- Planos de carreira.
Logo, aplicar o employer branding ajuda a compreender estes fatores. Consequentemente, o líder de RH identifica o que precisa ser melhorado e constrói metas que realmente atraiam e retenham talentos.
Metas sobre custos do RH
Relacionadas aos custos do capital humano, envolvendo as contratações, remunerações e benefícios. Por exemplo:
- Folha de pagamento;
- Gastos com rotatividade de funcionários;
- ROI;
Também permite projetar maiores salários ou a oferta de bonificações extras que tragam melhores resultados.
Aqui vale uma dica importante. Nas festas de final de ano, que tal oferecer um cartão cesta de Natal aos colaboradores?
Além de mostrar a importância deles para a companhia, essa é uma forma de reconhecimento, engajamento e de aumentar a produtividade.
Basta estabelecer o valor do crédito e carregar o cartão. Os funcionários terão a liberdade de utilizá-lo como desejarem.
Não fique esperando, garanta este benefício ao seu time!
Como elaborar metas SMART associadas ao RH?
Para o setor do RH, as metas tendem a ser muito variadas. Afinal, elas dependem diretamente da estratégia ligadas à cultura organizacional.
Este é o melhor momento para elaborar muitos objetivos alcançáveis. Mas como fazer isso?
Para melhor entendimento, analise o exemplo que apresentamos lá na introdução.
Nele, a meta é: “Aumentar a taxa de retenção de talentos em 15% nos próximos 12 meses via implementação de um programa de desenvolvimento de carreira”.
A análise é:
- Específica: aumentar a taxa de retenção de talentos;
- Mensurável: 15% de aumento;
- Atingível: implementação de um programa de desenvolvimento de carreira;
- Relevante: contribui para a manutenção de talentos na empresa.
- Temporal: próximos 12 meses.
Entendeu? Os critérios são bem claros e ajudam o RH a concentrar seus esforços e as etapas para a realização do objetivo que se deseja alcançar.
Assim, para uma melhor definição, acompanhe as seguintes dicas:
- Esteja sempre alinhado à estratégia da empresa, conectando as metas aos objetivos gerais da organização;
- Seja específico, com ideias claras e concisas, evitando generalizações;
- Utilize indicadores e métricas que permitam monitorar o progresso e avaliar o alcance das metas;
- Estabeleça prazos realistas;
- Envolva a equipe no processo de planejamento e acompanhamento das metas.
Defina metas com base em uma eficiente gestão de benefícios
Nas empresas, a gestão de benefícios é outra área estratégica, e são de responsabilidade do RH.
Quando alinhados com as metas SMART, os incentivos podem impactar na atração, retenção e engajamento dos colaboradores.
Logo, quando a metodologia é aplicada em conformidade com a política de benefícios eficiente, elas permitem:
- Personalização dos benefícios, alinhados às necessidades e expectativas dos colaboradores e da organização;
- Por meio da análise dos dados, o acompanhamento das metas é facilitado, ajudando a identificar os benefícios que geram maior valor;
- Aumento do engajamento, gerando um maior senso de pertencimento e motivação;
- Retenção de talentos, já que colaboradores satisfeitos tendem a permanecer mais tempo na empresa.
Vale reforçar que todos os incentivos podem ser interessantes. Por isso, entender quais medidas fazem sentido e ponderar a possibilidade de aplicá-las é essencial.
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