Quando se pensa no termo “cultura organizacional”, logo vem a imagem daqueles espaços descontraídos do Google e da Meta. No entanto, mais que isso, o conceito representa as crenças, os valores e as normas da empresa, podendo impactar até mesmo o valor de mercado dela.
Por isso, hoje um dos objetivos mais comuns no mundo corporativo é a criação de uma cultura empresarial forte. Isto é, que proporcione um ambiente de trabalho confortável e amigável, ao mesmo tempo que tenha personalidade e um fit cultural autêntico.
Quando se obtém sucesso nisso, os resultados são: atração de clientes, retenção de talentos e engajamento de colaboradores. Provando que esse conjunto de ações pode fazer com que os colaboradores e clientes se tornem defensores da marca.
Consequentemente, esse comportamento proativo gera mais vendas. Assim como coloca a empresa no topo da lista das mais desejadas para trabalhar.
Por outro lado, também existe um grande risco de não se investir nessas práticas. Qualquer lugar que tenha uma cultura tóxica é malvista pelo mercado, independente do segmento de atuação. Muitas vezes, acaba sendo mencionada como aquela que é:
- Abusiva,
- Destrutiva,
- Discriminatória,
- Intimidadora,
- Antiética e
- Inadequada para se trabalhar.
O impacto disso não está apenas na imagem que gera no ambiente externo. Mas, inclusive, na produtividade entre os times. Afinal, uma cultura fraca indica um desempenho mais baixo, assim como altos índices de estresse, desgaste e alta rotatividade de colaboradores.
Na mesma direção, considere que metade dos funcionários qualificados desejavam mudar de emprego no ano passado. É o que mostrou uma pesquisa da Robert Half. Entre os principais motivos desse número expressivo temos:
- Oportunidades de crescimento (72%),
- Remuneração (53%),
- Novos desafios (48%) e
- Trabalho mais flexível (33%).
Job hopping
O estudo acima ajuda a entender o conceito de job hopping, uma tendência ascendente para profissionais com menos de 34 anos. A definição é: colaboradores que mudam de serviço continuamente em busca de novos desafios, alterando as relações de trabalho.
Agora, continue lendo para saber como não ser uma empresa com cultura tóxica!
O que é a cultura organizacional
A cultura organizacional envolve os valores compartilhados entre lideranças e colaboradores. É a partir dela que surgem as ações e os projetos, o que faz com que cada empresa se torne única. Essa definição ajuda a entender a relevância do assunto no contexto corporativo, especialmente, para quem lida com a gestão de pessoas.
As práticas envolvem todos os aspectos imagináveis e contextualizados no ambiente de trabalho para além da nova reforma trabalhista. Vai desde a forma que os envolvidos se comunicam até o dress code e o tom de voz da marca. É o slogan, os valores, o posicionamento dos CEOs.
Também indica a personalidade da empresa, especialmente, por meio dos comportamentos, mentalidade e metodologias. Logo, é exatamente isso que as diferenciam no mercado. Por isso, a cultura empresarial tem sido utilizada, cada vez mais, como parte estratégica das organizações. Seja para:
- Atrair talentos,
- Engajar os times ou
- Ser mais eficiente.
A questão é: toda empresa tem uma cultura, estruturada ou não. Sendo assim, o que muda é que algumas sabem a importância de usá-la de forma positiva, motivacional e impulsionando resultados.
Ainda que seja possível criar uma cultura naturalmente, como que por meio da convivência, o ideal é tê-la de maneira consciente.
Sendo assim, no próximo tópico, descubra como implementá-la na sua empresa.
Como implementar a cultura organizacional
No conceito do iceberg da cultura organizacional, conhecido na área de recursos humanos, há a divisão de fatores culturais. Visíveis, menos visíveis e tem, ainda, os quase invisíveis. Entre normas, valores e crenças, o melhor cenário é aquele que viabiliza todos esses pontos.
Para tanto, separamos uma lista de dicas de como implementar uma cultura forte na sua organização. Com isso, permite-se vantagens como a diminuição da taxa de turnover, aumento do engajamento interno, incentivo à inovação e alinhamento entre valores e estratégias.
Mentalidade dos fundadores
Todas as empresas com cultura forte tem o DNA dos fundadores. Diferente do que se achava, isso não significa que essas pessoas, geralmente CEOs, ditam as regras do jogo. Ao contrário, o mais comum é que tragam propostas que permitam o envolvimento de todos.
Entre os fundadores mais reconhecidos nesse papel está David Vélez, do Nubank. Ele tem uma citação que é a seguinte: “não venda o produto, venda cultura”. E, conforme entrevistas, menciona fatores como motivação, recompensas e feedback.
Senso de pertencimento
A cultura empresarial é para todos. Sendo assim, o segundo passo é alinhar os objetivos de forma horizontal. Ao considerar visões, propósitos e experiências de todos os agentes, o negócio ganha no quesito identidade. Ou seja, provoca o senso de pertencimento.
O incentivo dos colaboradores na criação, adaptação e conexão com a cultura organizacional é a melhor estratégia para aplicar esse senso. Inclusive, considerando que o estudo do autoconhecimento e da saúde mental agregam mais valor em todo o negócio.
Engajamento de todos
Outro ponto importantíssimo é o engajamento, fundamental na saúde do negócio. O investimento no desenvolvimento profissional é uma das diretrizes usadas aqui, com treinamentos e atividades que exploram as habilidades individuais.
Para gestores, é de suma relevância compreender que quando os colaboradores estão engajados é a empresa que mais tem sucesso. Esse movimento resulta na criação de processos mais eficientes, assim como no uso da inteligência artificial e outras tecnologias.
Lideranças multiplicadoras
O tema da liderança é um dos mais discutidos na atualidade e um dos mais realistas, também. Os líderes precisam ser multiplicadores da cultura da empresa. Para isso, precisam ter clareza sobre missão e valores, priorizando cada aspecto cultural na rotina de trabalho.
Incorporar feedbacks como hábito profissional auxilia nesse alinhamento de agentes. Ao mesmo tempo, discutir abertamente as decisões reforça a cultura, criando referências e inspirações para os profissionais que fazem parte dos times.
Processo de integração
O onboarding é uma forma de acelerar o processo de imersão do colaborador na cultura da empresa. Assim, ele entende qual é o papel dele dentro do todo. O que acontece por meio do acesso a ferramentas, acolhimento, manuais e bate-papos com outros profissionais.
Para essas novas pessoas, os alinhamentos mais constantes fazem muito sentido e geram resultados perceptíveis na vivência diária. Todo começo de carreira ou trabalho é desafiador e, quanto mais confortáveis estiverem, maiores as chances de sucesso.
Diferenciais da empresa
Outro item decisivo na criação de uma cultura empresarial tem a ver com os diferenciais do negócio. No planejamento, deve-se pensar nisso com muita clareza. Afinal, indicam as singularidades do negócio diante do mercado e das equipes.
Um ótimo exemplo vem do próprio Nubank, que falamos acima. Todo processo seletivo que se inicia naquela empresa tem o campo que fala dos feedbacks. Veja esse trecho: “Não esperamos uma reunião semestral para elogiar alguém ou apontar problemas”.
Convívio no trabalho
Ter um ambiente de trabalho seguro, confortável e saudável talvez seja um dos grandes diferenciais corporativos dos dias atuais. Até porque a flexibilidade de trabalhar de casa tornou essa ambientação muito mais dinâmica.
Seja presencial ou online, é possível criar uma rotina de trabalho interessante, com a convivência prazerosa para todos. Das pequenas às grandes decisões, os relacionamentos entre pessoas se fazem necessários para criar uma cultura forte.
Monitoramento constante
O erro que não se pode cometer é achar que a cultura organizacional é uma lista de regras fixa, que não pode mudar. Ao contrário, deve permitir a avaliação para futuras mudanças e, inclusive, facilitar o monitoramento dos resultados.
Programas e iniciativas, vindos dos próprios colaboradores, devem ser analisados com base no engajamento e participação de todos. O fit cultural, além das metas, pode ser divulgado no processo de recrutamento. No entanto, também deve-se ter abertura para a adaptação dele.
Reconhecimento é chave para uma cultura organizacional forte
Como vimos acima, criar uma cultura organizacional e tê-la como estratégia de negócio não é um bicho de sete cabeças. E, em cada um dos tópicos, há um ponto que se mantém: reconhecimento. Sem dúvidas, o reconhecimento das pessoas importa muito na cultura forte.
Ao analisarmos grandes cases de sucessos desse assunto, podemos ver isso. O Google reconhece a contribuição de cada indivíduo. No Brasil, a Nubank faz isso muito bem, usando conceitos de inclusão, criatividade e descontração.
Então como reconhecer os funcionários na minha empresa? Essa pode ser uma pergunta que você está se fazendo neste momento. Existem várias respostas. E duas que funcionam muito bem, para quase todos os negócios, são: benefícios e incentivos.
Os incentivos podem acontecer com:
- Programas e desafios com recompensas,
- Estímulos a capacitação pessoal e profissional,
- Benefícios financeiros,
- Salários atrativos,
- Plano de carreira,
- Política de feedbacks e
- Confraternizações coletivas.
Já os benefícios que mais agradam estão relacionados a:
- Saúde e bem-estar,
- Qualidade de vida,
- Flexibilidade no trabalho,
- Desenvolvimento profissional e
- Financeiros.
Na hora de fazer a gestão de benefícios e incentivos, conte com a Vólus. Somos uma empresa que usa a tecnologia para conectar empresa e funcionários, criando ou mantendo o ambiente de trabalho cada vez mais saudável e motivado. O que, também, impulsiona a produtividade.
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